Kariyer

İnsan gücü planlaması sorumlu Yönetim tarafından her yıl başında; o yıl için planlanan projeler ve görevlendirmeler dikkate alınarak gerçekleştirilmektedir.

 

İnsan gücü planlaması ile belirlenen ihtiyaçlar doğrultusunda, prensip olarak her yıl Mayıs-Temmuz aylarında gerçekleştirilmektedir. İşe alım sürecinde ilk görüşmeler İnsan Kaynakları Müdürü ve ilgili şirket Müdürleri, ikinci görüşmeler ise ilgili şirket Müdürleri ve Yönetim tarafından gerçekleştirilmektedir.

 

Proje planlarına, ihtiyacın zamanlamasına ve özelliğine bağlı olarak yukarıda belirtilen dönemler dışında da işe alımlar aynı süreç izlenerek gerçekleştirilebilmektedir.

 

Adaylarda aranılan nitelikler üstlenilecek göreve ve görevin gerektirdiği becerilere göre farklılaşabilmekle birlikte en genel özellikler; 

İş başvuruları career.deloitte.com.tr adresinden alınmaktadır.

 

İşe alım süreci sonrasında uygun bulunan adaylara İnsan Kaynakları Bölümü’nce içeriğinde pozisyonun adı, teklif edilen ücret paketi, diğer sosyal olanaklar gibi bilgilerin yer aldığı “iş teklif mektubu” gönderilmektedir.

 

Aday tarafından iş teklifinin kabulü sonrasında ilgili hizmet sözleşmesi imzalatılmakta ve işe giriş için gerekli evraklar bildirilmektedir. 

Atama işlemi ile kişinin İnsan Kaynakları Sistemi’ne kaydı gerçekleştirilmekte ve kendisine bir sicil numarası verilmektedir.

 

Göreve başlangıçla birlikte oryantasyon programı gerçekleştirilmekte ve aşağıdaki materyaller temin edilmektedir. 

Ayrıca, işe başlangıç aşamasında, tüm çalışanların etik değerler ve bağımsızlık ilkeleri ile ilgili “Independence Representation of Ethics” ve “Indepedence Confirmation” dokümanlarını okumaları ve imzalamaları gerekmektedir.

 

Askerlik yükümlülüğünü yerine getirmek amacıyla ayrılan çalışanlarımızın yeniden görevlendirilme talepleri şirketleri aracılığıyla İnsan Kaynakları Bölümü’ne aktarılmaktadır. Askerlik sonrası dönüşlerde arkadaşlarımızın geçmiş dönem performanslarında herhangi bir olumsuzluk yok ise ve yeniden görevlendirme talebi yönetim tarafından olumlu karşılanır ise, ilgili şirketlerdeki ihtiyaç durumu değerlendirilerek ayrılış pozisyonlarına atamaları gerçekleştirilmekte, yeni girişlerde olduğu üzere gerekli materyaller temin edilmektedir.

 

Askerlik dışında diğer nedenlerle ayrılan çalışanlarımızın yeniden dönüş talepleri şirket ihtiyaçları, önceki iş performansları, ayrılış nedenleri ve ayrılış şekilleri dikkate alınarak ilgili şirket yönetimi tarafından değerlendirilmektedir.

 

Geri dönüşleri gerçekleştirilen arkadaşlarımızın özlük hakları İş Kanunu hükümleri doğrultusunda belirlenmektedir.

 

Hizmet Sözleşmesi, iş teklifinin kabulünden sonra imzalanmaktadır. Sözleşme içeriklerinde, İş Kanunu’nda yer alan temel çalışma şartları, şirketin genel yönetmelik ve ilkeleri yer almaktadır.

 

Hizmet sözleşmelerimiz belirli veya belirsiz süreli olarak düzenlenebilmektedir. En genel haliyle belirli süreli sözleşmeler, zaman aralığı belli projeler için yapılan görevlendirmelerde kullanılmakta; herhangi bir çalışma süresinin öngörülmediği durumlarda ise belirsiz süreli sözleşmeler kullanılmaktadır.

 

Hizmet sözleşmesinin imzalanması ile, her maddede bahsedilen yönetmelikler ve kurallar izkabul edilmiş; imza tarihi itibariyle sözleşme yürürlüğe girmiş olur.

 

İşe giriş aşamasında teorik/teknik eğitim alan ve bu yönde yatırım yapılan gruplar için eğitimlerini tamamlamalarını takiben belirli dönemlerde görevlerinden ayrılmamaları yükümlülüğü bulunmaktadır.

Belirli süreli sözleşmelerde; deneme süresi ayrıca belirtilmektedir.

 

Şirketlerimizde, üniversite öğrencilerine yönelik staj programları bulunmaktadır. Bu programlar prensip olarak sömestr döneminde kış stajı (15 Ocak-15 Şubat) ve yaz tatili döneminde yaz stajı (15 Temmuz- 15 Ağustos) olarak gerçekleştirilmektedir. Staj süreleri 1 aylık zaman dilimini kapsamakta olup, projelerin yoğunluğu ve ihtiyaçlar doğrultusunda, sürelerinde veya dönemlerinde değişiklik söz konusu olabilmektedir. İlgili ihtiyaçlar ve zamanlamaları şirket yöneticileri tarafından belirlenmektedir.

 

Başvurular İnsan Kaynakları Bölümü tarafından incelenmekte ve görüşmeler şirket İnsan Kaynakları Koordinatörleri tarafından gerçekleşmektedir. İş başvurularında olduğu üzere staj başvuruları da career.deloitte.com.tr adresinden alınmaktadır.

 

Staj yapması uygun bulunan arkadaşlarımız ilgili şirketler tarafından İnsan Kaynakları bölümüne bildirilmektedir. Staj yapacak arkadaşlarımızın aşağıda yer alan gerekli belgelerini staja başlamadan önce İnsan Kaynakları Bölümü’ne iletmeleri gerekmektedir.

Staja başlayan arkadaşlarımız da staj sürelerince; kapsamı ve detayları yönetimin belirlemesine bağlı olarak kadrolu çalışanlarımızın yararlandığı imkanlardan  yararlanmakta (notebook, yemek fişi, vb) ve diğer çalışanlarımız gibi şirket içi kurallara tabii olmaktadırlar.

 

İş Kanunu Madde 30’da yer aldığı şekliyle elli ve üzeri sayıda işçi çalıştıran işyerleri; Bakanlar Kurulu’nca belirlenecek oranlarda “özürlü ve eski hükümlü ile”; 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunun ek 1’inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca “terör mağduru” işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.

 

Bu düzenleme kapsamında çalıştırılacak işçilerin toplam oranına yönelik yasal ve idari düzenlemeler doğrultusunda, Şirketimizde de bu oranlar dahilinde ihtiyaç duyulan ve uygun bölümlerdeki görevlendirmeler gerçekleştirilmektedir.

 

gEm sistemi (Global Excellence Model) Deloitte’da çalışanların görevlerinde başarılı olabilmeleri için gerekli olan becerileri tanımlayan ve pozisyonlar itibariyle gerekli yetkinlikleri belirleyen bir modeldir.

 

gEm işe alım, kariyer gelişimi, performans yönetimi, öğrenme gibi birçok insan kaynakları sisteminin altyapısını oluşturmaktadır. Her şirket için kendi ihtiyaçlarına göre farklılaştırılmış gEm sistemi bulunmaktadır.

 

Şirketimizde Global uygulamalardan, GEM sisteminden ve görev tanımlarından yola çıkılarak şirketler bazında farklılaşan kariyer yolları bulunmaktadır.

 

Kariyer yolları, temel olarak görev, sorumluluk ve buna bağlı beklenilen beceri ve niteliklerin farklılaştığı aşamalar dikkate alınarak oluşturulmuştur.

 

Kariyer seviyeleri, entegre firmaların ihtiyaçları ve görev tanımı, sorumluluk seviyesi, ücret sistemi gibi farklı insan kaynakları sistemleri gözetilerek detaylandırılmakta ve farklılaştırılmaktadır.

 

 

Rehberlik; global uygulamalarımız ile bağlantılı olarak gEm sürecindeki ilk aşamadır. Rehberlik sürecinin amacı, çalışan hedefleri ile şirket hedef ve beklentilerini birleştirmek ve kişiler için profesyonel bir kariyer yolu çizmektir.

 

Her yıl başında, teknik kadrolardaki tüm çalışanlara bir rehber ataması yapılmaktadır.

Bu doğrultuda, rehber ile birlikte ilgili yılın gelişim hedefleri ve fırsatları belirlenmekte, gelişmesi gereken yönler ve bunlara yönelik planlar (eğitim, farklı proje çalışmaları, vb.) oluşturulmaktadır. Rehberlerin ana sorumlulukları; rehberi olarak atandıkları kişi veya kişilerin genel gelişimlerini ve performanslarını yönlendirmek, izlemek ve gerektiğinde revize etmektir.

 

Müdür yardımcısı, müdür, kıdemli müdür, direktör veya ortaklar Rehberlik görevini üstlenebilmektedirler.

 

Rehber seçimlerine yönelik çalışmalar her yıl Ekim-Kasım aylarında –bir sonraki yıl için- başlamakta ve daha önce de belirtildiği üzere her yıl başında atamaları gerçekleştirilmektedir. Bu seçimler sürecin en sağlıklı şekilde ilerleyebilmesi amacıyla mümkün olabildiğince rehberi bulunacak kişilerin tercihlerine bırakılmaktadır. Bu çalışma İnsan Kaynakları Bölümü ve ilgili şirket İnsan Kaynakları Koordinatörleri tarafından birlikte yürütülmektedir.

 

Rehber seçimlerini takiben, çalışanlar ve rehberleri ‘Kariyer Planlama’ görüşmeleri yapılmaktadır. Bu görüşmelerde, ilk 6 ay için konulan hedefler, bu hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duyulacak olan yetkinlikler ve performans geliştirme hedefleri karşılıklı olarak detaylı bir şekilde belirlenmekte ve planlanmaktadır.

 

Bu plan yıl ortasında gözden geçirilmekte ve planlanan hedeflerin güncellenmesi/revizesi ile performans değerlendirmesi yapılmaktadır. Performansın gözden geçirilmesi aşamasında Proje Performans Değerlendirme formları da dikkate alınmaktadır.

 

Global Deloitte birikimi ile sürekli geliştirilen ve iyileştirilen, performans hedeflerine ve yetkinliklere dayalı bir performans değerlendirme sistemimiz bulunmaktadır. Bu sistem Rehberlik ve Kariyer Planlama sistemleri ile bir bütün içerisinde işlemektedir.

 

Performans değerlendirmeleri kişilerin güçlü yanlarının yanısıra, yönlendirme ve desteğe ihtiyaç duyabilecekleri noktaların tespiti açısından son derece önemli, kişisel ve dolayısıyla kurumsal gelişim için son derece kritik bir konudur.

 

Mevcut değerlendirme sistemimiz kişilerin kendi kendilerini de değerlendirmelerine olanak sağlayan, iletişime, paylaşıma ve görüş alışverişine açık bir sistemdir. Bu yönüyle performans değerlendirmeleri kişisel gelişimin yanısıra kurumsal iletişimi de desteklemektedir.

 

Teknik kadrolarımız için en temelde 3 ana değerlendirme şekli bulunmaktadır. Proje değerlendirmeleri, ara yıl ve yıl sonu değerlendirmeleri.

 

i. İş bazında değerlendirmeler: 80 saat veya 3 ayın üzerindeki projelerde; proje yöneticisi tarafından gerçekleştirilmekte ve proje başlangıcında belirlenen hedeflere ne ölçüde ulaşıldığının tespitini amaçlamaktadır.

 

Yıl sonu ve ara yıl değerlendirmelerine esas olduklarından proje değerlendirmelerinin zamanında ve eksiksiz yapılması; sonrasında değerlendirilen arkadaşımızın Rehber’ine iletilmesi son derece önemlidir.

 

ii. Yıl sonu ve ara yıl değerlendirmeleri: Rehberler tarafından kişinin proje değerlendirmeleri ve kariyer planında saptanan konular doğrultusunda Mayıs-Haziran ve Aralık-Ocak aylarında gerçekleştirilmektedir.

Ara yıl değerlendirmeleri; ilgili dönemi yani yılın ilk yarısını kapsayan süreci değerlendirmeyi, gerekli yönlendirme ve geri bildirimi sağlamayı, kariyer planını gözden geçirmeyi ve olası eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini amaçlamaktadır.

 

Yıl sonu değerlendirmeleri ise; ara yıl değerlendirmelerinde kapsanan konuların yanısıra yükselme çalışmalarında da kullanılmaktadır.

 

İdari, destek ve merkezi kadrolarımızda görev yapan arkadaşlarımız için ise yine aynı amaçlarla yıl sonu değerlendirmeleri gerçekleştirilmektedir.

 

Ancak bazı özel durumlarda yukarıda anılan dönemleri beklemeksizin de değerlendirme yapılması gerekebilmektedir. Bu durumlar; çalışma süresine ara verilmesi (ör.askerlik, doğum izni, vb.), değerlendirmeyi yapacak yöneticinin ayrılışı veya performansta dikkat çekici düşüşlerin görülmesi olarak sayılabilir. Buradaki amaç, çalışma arkadaşlarımızın performanslarının mümkün olabildiğince kesintisiz görülebilmesi ve takip edilebilmesidir.

 

Performans değerlendirme amacıyla doldurulan ve onaylanan tüm formlar İnsan Kaynakları Birimi’nde toplanmakta, kayıt altına alınmakta ve saklamaktadır.

Kariyer yolu açık görevlerde yükselmeler, belirli bazı kriterlerin sağlanması ile mümkün olabilmektedir. Bu kriterler, performans seviyesi, deneyim süresi (her pozisyonda en az 1 yıl) ve şirket ihtiyaçları olup; yönetsel pozisyonlar yükselmeler ve bu pozisyonlar içerisindeki yükselmeler (Müdür Yardımcısı ve üstü) yukarıdaki kriterlere ek olarak Yönetim Kurulu tarafından ayrıca değerlendirilmektedir.

 

Müdür Yardımcısı pozisyonuna yükselebilmek için SMMM sınavlarında başarılı ve lisans sahibi olunması gerekmektedir.

 

Yükselmeler prensip olarak yılda 1 kez gerçekleştirilmektedir. Yükselme çalışmaları Mayıs ayında başlamakta, Haziran ayında İnsan Kaynakları Bölümü’nce duyurulmakta ve ücret artış dönemini takiben (Ekim) arkadaşlarımız yeni görevlerinin özlük haklarından yararlanmaya başlamaktadırlar. Bu süre içerisinde mevcut özlük haklarında bir farklılık yaratılmamaktadır.

 

Belirli bir pozisyondaki ihtiyaç doğrultusunda, şirketimizdeki diğer pozisyonlarda görev yapan arkadaşlarımız da adaylıklarını belirtebilirler.

 

Bu tür değişiklikler kapsamında; performans, deneyim içeriği, eğitim durumu, yetkinlikler, beceriler ve benzeri nitelikler gibi aday olunan göreve uygunluğun yanısıra halihazırda yürütülen görevdeki ihtiyaç durumu da değerlendirilmektedir.

 

İlgili süreç İnsan Kaynakları Bölümü koordinasyonunda bağlı bulunulan yönetim ve görev değişikliği istenilen şirketin yönetimi arasında yürütülmektedir.

Müşterilerimize mükemmeli sunabilmenin, sektörde kalitede lider olabilmenin, dolayısıyla yenilikleri ve gelişmeleri takip edebilmenin temel şartı, çalışanlarımıza etkin ve verimli eğitim desteği sağlamaktır. Bu amaçla arkadaşlarımızın uzmanlık alanları doğrultusunda hazırlanan ve gerekli durumlarda dış kaynaklardan sağlanan eğitim programları bulunmaktadır.

 

Üstlenilen görevle bağlantılı olarak kapsamları farklılaşan programlar teknik ve beceri ihtiyaçları doğrultusunda her seviyede ve tüm çalışanlarımıza sağlanmaktadır. Eğitim programlarına katılmak ve başarı ile tamamlamak programların verimliliği ve faydası açısından zorunlu kılınmaktadır.

 

13 Haziran 1989 tarihinde Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren 3568 sayılı yasa gereği, muhasebe sistemleri kurmak, geliştirmek, işletmecilik, muhasebe, finans, mali mevzuat ve bunların uygulamaları ile ilgili konularda müşavirlik yapmak ve söz konusu hususlarda belgelerine dayanılarak inceleme, tahlil, denetim yapmak, mali tablo ve beyannamelerle ilgili konularda yazılı görüş vermek, rapor ve benzerlerini düzenlemek ve benzeri işleri yapmak SMMM'lerin faaliyet alanına girmektedir.

 

Vergi hizmetleri sunan şirketimizde (DRT Denetim Revizyon Tasdik YMM A.Ş.) Müdür Yardımcısı olarak görev yapabilmek için bu sınavı başarmak gerekmektedir.

 

Çalışanlarımızın SMMM Odası tarafından stajyer olarak kabul edilebilmesi için Odanın düzenlediği stajyerlik sınavında başarılı olunması gerekmektedir. Daha sonra sınava giriş hakkının kazanılması için 2 yıllık staj süresinin tamamlanması koşulu öngörülmektedir. Adaylar her yılın belirli dönemlerinde SMMM odalarından temin edecekleri formları doldurarak ve ilgili işlemleri yerine getirerek staj başvurularını yapmalıdırlar. Staj başlangıç tarihinden en fazla bir yıl sonra adaylar hakkındaki gizli değerlendirme formları odaya gönderilmektedir. Yeterlilik sınavı ve başvuru tarihleri ilgili odalarca belirlenmektedir.

 

Sınav konuları; Vergi, Hukuk, Mevzuat, Denetim, Maliyet Muhasebesi, Mali Tablo Analizi ve Finansal Muhasebeden oluşmaktadır. SMMM yeterlilik sınavlarında başarılı olmayanlar, sınav sonuçlarının ilan edilmesinden itibaren en çok 3 yıl içinde 3 sınava daha girebilmektedirler. Bu sınavlarda 100 üzerinden ortalama 60 puan alan adaylar başarılı olmuş sayılırlar. Yeterlilik sınavında başarılı olanlara mesleği icra edebileceklerine dair belge verilmektedir.

 

j. Yeminli Mali Müşavirlik (YMM) Sınavı

13 Haziran 1989 tarihinde Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren 3568 sayılı yasa gereği, Yeminli Malî Müşavir olabilmek için:

 

a) En az 10 yıl serbest muhasebeci malî müşavirlik yapmış olmak,

b) Yeminli mali müşavirlik sınavını vermiş olmak,

c) Yeminli malî müşavir ruhsatını almış olmak şartları aranmaktadır.

Vergi inceleme yetkisi almış olanların, bu yetkiyi aldıkları tarihten itibaren kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile hukuk, iktisat, maliye, işletme, muhasebe, bankacılık, kamu yönetimi ve siyasal bilimler dallarında öğretim üyeliği veya görevliliği yapmış olanların bu hizmetlerinde geçen süreleri serbest muhasebeci malî müşavirlikte geçmiş süre olarak kabul edilmektedir.

Vergi inceleme yetkisi almış ve meslekî yeterlilik sınavını vermiş olanlar ile yukarıda sayılan konularda profesörlük unvanı almış bulunanlar için sınav şartı aranmamaktadır.

Yeminli malî müşavirlik mesleğinin konusu: 3568 sayılı Kanun’un 2.maddesinin (A) fıkrasının (b) ve (c) bentlerinde yazılı işleri [b) Muhasebe sistemlerini kurmak, geliştirmek, işletmecilik, muhasebe, finans, malî mevzuat ve bunların uygulamaları ile ilgili işlerini düzenlemek veya bu konularda müşavirlik yapmak, c) Yukarıdaki bentte yazılı konularda, belgelerine dayanılarak, inceleme, tahlil, denetim yapmak, malî tablo ve beyannamelerle ilgili konularda yazılı görüş vermek, rapor ve benzerlerini düzenlemek, tahkim, bilirkişilik ve benzeri işleri yapmak] yapmanın yanında Kanunun 12.maddesine göre çıkartılacak yönetmelik çerçevesinde tasdik işlerini yapmaktır.

Yeminli malî müşavirler muhasebe ile ilgili defter tutamamakta, muhasebe bürosu açamamakta ve muhasebe bürolarına ortak olamamaktadırlar.

Yeminli Mali Müşavirlik sınavı; en az 10 yıllık Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik dönemi sonunda, aşağıdaki tüm konulardan yapılan bir sınavdır.

Yeminli Mali Müşavirlik sınav konuları aşağıda yer almaktadır.

1) İleri Düzeyde Finansal Muhasebe,

2) Finansal Yönetim,

3) Yönetim Muhasebesi,

4) Denetim, Raporlama ve Meslek Hukuku,

5) Revizyon,

6) Vergi Tekniği,

7) Gelir Üzerinden Alınan Vergiler,

8) Harcama ve Servet Üzerinden Alınan Vergiler,

9) Dış Ticaret ve Kambiyo Mevzuatı,

10) Sermaye Piyasası Mevzuatı.